像华为阿里这类巨大的公司，并不是经过粗野成长，紧追风口取得开展，而是经过研讨客户的实在需求，公司可以供给哪些有价值的产品来完成可继续运营

  当你的中心战略要落地的时分，你经过安排保证，启用你的隐性曲线，让你的公司从文明到团队到团队才干，都可以跨越到第二曲线去

  在2014年找到了第二曲线，云核算，大数据，（AI和智能云）移动事务

  找到了第二曲线年董事会提出开展整个微软的价值观，发起全球12万名职工，参加整个价值观的研讨。

  商场1年，民众得到的定论便是他们董事会提出的价值观，然后他们就改变了他们的价值观。

  从b to b，到淘宝到天猫，到蚂蚁金服支付宝，到阿里云到菜鸟，到达摩院。

  从100亿到到1000亿的公司，一定是一个多元化的集团公司。从1000亿到1W的公司便是生态型的公司

  怎么样从中心战略经过安排保证把第二曲线B是企业对企业的生意，榜首曲线是为客户处理信息不通的问题

  2008年金融危机，外贸转内贸，以义乌小商品为先发的品类TOC开端发动，跟着消费晋级，为根绝假货，渐渐的呈现了天猫。

  假如人的精力生命也有层级结构，人类最难打破的，最尖端的思想结构便是人文思想。

  为什隐性曲线年如一日的投入，没有成果，没有产出，是很少有人能坚持做下来的

  湖畔大学对外的生态，达摩院技能聚合的中心，引领全球技能的开展，相当于中科院，罗汉堂研讨底层的人文，社会，科学，哲学，相当于社科院。

  巨大的首领（500年难得一见的人才）和优异的安排开展才干。闻到了我党的滋味。

  找个FA（融资参谋），处理融资的问题，自己理解思路。对内和资源整合才干一个都不能少，那些最重要的战略协作有必要得自己去谈，所以每个老板有必要是个TOP SALES

  职业驱动力：方针驱动/产品驱动/出售驱动/运营驱动/本钱驱动/技能驱动等

  流量驱动 2. 科技驱动 3. 物联驱动 4. 中台驱动 5. 场景驱动

  先画安排架构图，后台一切的支撑事务都环绕主营事务走，才干变成一个灵敏的安排。榜首步：先研讨事务，分分出中心事务优势

  第三步：规划每个部分的人才编制，资深，初级，中级的职工各多少数量，何时入职第四步：中心岗位的设置：岗位作业责任，担任力模型和查核规范

  第五步：中心岗位盘点：交流达到一致，成果担任-选拔，不担任-替换，才干不行-培育，岗位无人-招聘

  招人得依据中心岗位人才盘点来招，招完后需求有合理的训练与机制让人才融入到团队，当招来的人才干只要1，训练他需求的才干，2，3。