保持科学合理的管理层年龄结构，对于打造一只能够持续创新的科研力量具有长远意义。美国科研机构近年来呈现出明显的管理层人员老龄化趋势，管理层“老龄化”会阻碍独创性科研创新、导致科研活动的选择和开展趋向保守、影响青年管理人员的培养。

  科研力量的管理机制僵化会在马太效应、优势积累效应和棘轮效应的加持下，催生科学社会分层固化。为加快建设国家战略科技力量，努力培养造就更多一流科技领军人才和创新团队，应着重关注科研机构管理层人才机制建设，强化全过程化监管的人才评价流程、加强多维度系统的人才评价方法、健全人才评价管理服务制度。

  科学权威确立以后会在不同程度上阻碍独创性的科研创新，在管理活动中同样适用。其过程表现为，老龄化的年龄结构下，往往是年龄大的上班时间长的获得更多的资源和话语权，这其实就形成了所谓的“科学权威”。年轻的人员所表达的意见以及发挥作用的权重与“资深权威”并不能相匹敌。这也就从另一方面代表着，科研方向独创性创新方向选择可能最终会陷入“权威至上”，而不是惟真惟实。管理方面可能会引起对年轻的管理人员打破常规提出的独创性方法的认可与评价产生阻碍作用，甚至影响到对于提出方法的人的认可与评价问题。

  随着年龄的增长，管理人员会更看重规避风险而非创新。以往的研究表明，36-40岁是科学家开展创新活动的黄金周期。管理人员“老龄化”趋势将导致科研机构管理人员在选择和开展科研活动时趋向于保守，相较于追求利益最大化和事业的发展，提升个人在组织和事业中的地位，老龄化的管理层会更倾向于通过选择风险较低但是稳妥的科研计划，来维持当前已取得的科学地位。然而面临当前第四次工业革命蓬勃开展，未来技术驱动社会生产方式大变革的现状，这样保守的态度将难以匹配科研机构开展重大科学技术创新活动的需求。

  管理层老龄化的存在意味着年轻优秀的管理人员还没有完全成长起来，这将影响科研管理创新的潜力，进而制约机构保持建设初期的高效管理运行效率。科学正确的管理所依赖的实质在于丰富的管理经验和行业知识，如果放任老龄化趋势继续下去，管理人员的评价标准的外在表现可能会“变质”为只关注年龄资历，论资排辈，而忽视了给予年轻人参与实际管理的机会，由此导致高素质管理人才培养断层，不仅不利于管理队伍的可持续发展，而且可能进一步影响未来的人才管理体制机制创新。

  在科学技术创新领域，马太效应表现为即便拥有相似成就的科研人员，声誉更加显著的人会获得更多的声望和更丰富的科研资源。管理层人员因过去较多杰出的工作表现因而获得更多资源和话语权。马太效应使强者更强、弱者更弱。例如，伯克利国家实验室现任主任迈克尔·威瑟雷尔（Michael Witherell）曾于1985年在费米实验室负责一项物理试验，1990年美国物理学会因该项试验研究成果向他颁发了潘诺夫斯基实验粒子物理学奖。1998年，他被评为美国国家科学院院士。并于1999-2005年担任费米实验室主任。科研成就为科研人员赢得了一定声名，并将其推向管理位置，由此获得了更多的资源和话语权，这些优势将影响优秀青年管理人才在管理层发挥其才智，导致美国科研机构管理层年龄结构失衡。

  当个体的表现已大大超过体制要求的标准时，就开始了优势积累过程。美国科研机构的管理层人员从其受高等教育开始就逐步累积其优势资源，他们普遍毕业于著名院校，并曾经在很出色的机构任职过。在这样的一个过程中，他们的表现优异获得了日渐增长的机会，并能更有效地推进其工作。由此，也为在科研机构管理层做出杰出工作提供了最大可能。例如，劳伦斯伯克利国家实验室科研副主任卡罗尔·伯恩斯（Carol Burns）毕业于加州大学伯克利分校，之后在洛斯阿拉莫斯国家实验室做博士后并成为该实验室研究员。此外，她还曾在美国科学技术政策办公室担任过高级政策分析师，在美国国家实验室的研究体系方面积累了丰富经验。有声望的机构隐形中为个体积累优势，成为其赢得竞争的资本。然而，在知识技能依靠习得而非继承的科技领域，个体通过积极实践应该能比优势积累能更加促进优秀青年成长成才。

  棘轮效应指当科研人员一旦获得了某种认可，会有更多资源随之而来，实现科研资源增值而不使其地位下降。美国科研机构的管理层人员取得的知名度增长到某些特定的程度时，其获得的地位将得到长久认可。例如，金伯利·布迪尔（Kim Budil）是劳伦斯利弗莫尔国家实验室现任主任，她曾参与了国家点火装置的相关工作，并先后在国防科学办公室、能源部担任顾问，而后担任了加州大学国家实验室副校长。保罗·卡恩斯（Paul Kearns），现任美国阿贡国家实验室主任。1995-2005年间他相继负责了爱达荷州国家工程与环境实验室和太平洋西北国家实验室的美国能源部资源管理。此后，他在巴特尔全球实验室业务部担任了5年高管。可见，美国科研机构管理层人员已获得的成就和地位为其赢得一系列正向推断，一定的知名度为个体带来了更多的荣誉和资源，导致其地位出现“只进不退”的现象。这种盲从信任或导致资源垄断和浪费，加速科学共同体分化，压制优秀青年管理人才的发展。

  马太效应、优势积累效应、棘轮效应导致科学界的社会分层固化，不利于青年管理人才成长、抑制科学技术创新。当前，我国坚持自立自强、创新超越的科技发展路线，科研机构管理层年龄结构科学合理是推进科研力量科学技术创新的重要保障。为此，我们对人才评价改革方面提出相关建议，以降低马太效应、优势积累效应、棘轮效应等在内的负面影响。

  人才评价过程规范、人才评价结果客观公正是评价管理层人员工作绩效和发展潜能的重要手段。

  一是完善综合监督管理体系建设。建立政府、社会、行业、用人单位等多主体共同参与的监督管理体系，通过内部与外部共同监督，推进管理层人员评价的全链条监督。内部监督指的是基于组织的一般监督，并着重对重点环节的重点监督。外部监督指的是在发挥好政府部门下设监督管理机构作用的基础上，扩大监督的主体范围，利用新闻、舆论、网络等监督形式，提高人才评价工作的准确性和透明性，保证评价工作客观公正。

  二是规范管理层人员评价程序。根据评价目的，由评价主体按照既定的评价程序，依照科学、合理的评价标准与方法对人才进行客观公正评价，确保评价过程与评价程序的一致性。

  从评价标准、评价主体等方面采取多维度系统化评价，避免评价方法单一性造成人才选用取向单一化。

  一是分类、分层设立评价标准。加强对管理层科研人员和运营人员的分类评价。对每一层级的人才按照其特点和共性、能推动其前进的方向，制定相符合的评价标准。以人才支持计划为例，除年龄以外还应对在工作领域的年资做要求，以更好反映出人才在某一领域的潜力。在不牺牲科研效率的情况下，科研资源、成长机会向经验不足的青年管理人才倾斜，将尽可能多的资源分配给青年管理人才，调动他们的积极性、发挥其创新性，避免管理层人员年龄结构失衡。

  二是实行有组织的人才评价。建立动态专家库，将各领域名家、专家按“小同行”“大同行”区分，推行以“小同行”为主、“大同行”为辅的评价模式，进一步提升管理层科研人员和运营人员评价的科学性和权威性。建立专家同行与大众同行相结合的评价模式，收集大众同行评价建立数据库并及时来更新，为专家同行提供有效参考。

  遵循科学技术人才成长规律，建立优质高效的服务保障体系是青年科学技术人才发展的重要保障和支撑。

  一是优化公平公正的评价环境。规范专家数据库建设，根据不同学科、不同层级按比例配置，以均衡资深专家和优秀青年人才优势，结合理论素养、眼界思路、具体操作等方面，科学、合理评价管理层人才。优化评审专家信誉制度，联合专家数据库资料，定期对评审专家的信誉进行反向评估。

  二是推动落实科研机构自主权。支持用人单位结合自己功能定位和发展趋势自主评价管理层人员，合理下放管理层人员评价权限。尊重企业主导作用，采取用户评价、市场评价、专家评价、社会评价等方式，对管理层人员做综合评价。返回搜狐，查看更加多